发布日期：2025-07-05 来源: 网络 阅读量（）
1、临时工 “临时工”是相对于“正式工”而言的一种称谓，是计划经济时代的一种用工形式，并非目前严格意义上的法律术语。现在大家还在用临时工这个概念，更多的是区分劳动合同期限长短。 临时工是短期的、临时性的用工，按照我国劳动合同法的有关规定，需要签定以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 《劳动合同法》第十二条规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 第十五条规定：以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 2、暑假工 暑假工分两种，如果是学生就业实习或勤工俭学，需要和实习单位签订实习协议或劳务合同（实习协议一般认为是劳务合同），约定薪资报酬以及实习时间、争议解决方式、人身意外保险约定、实习职责约定，学校需要要负的法律责任等。因为还是学生，不属于劳动者，不具备劳动法中签订劳动合同的主体资格，公司与之建立的都不是劳动关系，只是劳务关系，所以签定劳务合同。不适用于劳动合同法。签订的合同只受《民法典》中的合同编约束，可以说，《实习协议》其实就是一份普通的合同。实习生的工资，要看双方的协商结果，如果事先强调不发工资，并不违法。不过，根据相关法律规定，只要发生劳务关系，即使短期用工，劳资双方也必须签订劳务协议，对劳动时间、报酬、双方的权利义务进行约定，一旦发生纠纷，可以此为依据维护自己的权益。 还有一种暑假工，是社会工在暑假期间临时工作，是短期的临时工，签定以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 3、兼职 兼职，通常以小时计酬，又称为小时工，实际上属于非全日制用工，可要求签署劳动合同，也能订立口头协议。按照《劳动合同法》规定，非全日制劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，不得约定试用期，劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。 另外，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 由此可见，做兼职的劳动者，也可要求签署劳动合同，约定劳动岗位和劳动时间，薪酬福利和违约责任等重要内容，避免口头约定的不确定性和争议性。 社保帮邦专业从事代理人事、代理招聘、劳务派遣、职业培训、学生实习就业指导、实习生安置、兼职、暑期工、寒假工等人力资源服务的专业机构。帮助企业转移用工风险,节约成本,从根本上解决企业招工难的问题。如您有任何问题可联系在线客服或拨打服务热线：18130075118 免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！ 暑假就要来临，一些学生可能在趁放暑假的时候，会出去外面打工而锻炼自己，那么这个时候我们可能就会想要知道，暑假工劳动协议怎么签？根据相关的规定，不管是否是在暑期进行打工的，应该与老板事先沟通好就协商条件一致之后才能签署。 暑假工需要签合同吗？ 劳动合同，是用人单位(包括企业、事业、国家机关、社会团体等组织)同劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利义务的协议。暑假工需要签合同，以保障自身合法权益。 1、需要签合同； 2、短期劳动合同；签短期劳动合同应注意，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 3、不签合同，很难证明已经发生了劳动关系。如果企业不付工钱，是很难追求责任。 劳动合同应该什么时候签？ 劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度；用人单位应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。 《劳动合同法》第10条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 上述条款强制性地规定：单位在建立劳动关系之日起最迟应在“一个月”内订立书面劳动合同。因此，这实际上是有限度地放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。 但如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，则应当向劳动者每月支付两倍的工资(《劳动合同法》第82条)。这是对用人单位在自用工之日一个月内未订立书面劳动合同的处罚措施。 社保帮邦专业从事代理人事、代理招聘、劳务派遣、职业培训、学生实习就业指导、实习生安置、兼职、暑期工、寒假工等人力资源服务的专业机构。帮助企业转移用工风险,节约成本,从根本上解决企业招工难的问题。如您有任何问题可联系在线客服或拨打服务热线：18130075118 免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！ 人力资源外包（HRO）是企业为了使人力资源管理部门从大量繁琐的行政、事务类的工作中解脱出来，将部分或全部人力资源管理活动交给外部服务机构来实现，以求通过内外资源的有效整合以达到降低成本、提高绩效、提升企业核心竞争力和增强企业对环境应变能力的一种管理模式。 为什么选择人力资源外包服务？ 01） 获取专业化服务，提升企业管理水平 02） 降低管理成本，提高人力资源工作效率 03） 集中资源聚焦核心业务，充分发挥自身优势 04） 促进人力资源管理职能重组，实现业务流程再造 如何制定有效的外包策略？ 01）充分对自身所处行业、外部环境、内部及人力资源管理现状进行分析； 02）明确采用外包策略的目标，对意向外包策略与自己开展业务的优劣势进行多方位分析； 03）对外包服务的效果进行合理有依据的预测，选择不会影响核心业务的、辅助的工作进行外包，避免选择与公司战略或发展能力直接相关的工作外包出去，从而提升人力资源外包策略的准确性、有效性。 一般来说，像工作分析与岗位描述、劳动关系、工资个税、社保等可以考虑外包，像人力资源规划、核心人才信息、核心人才筛选等关系到企业战略及核心竞争力的工作就不能外包。 如何选择人力资源外包服务商？ 01）明确企业的组织目标。在选择服务商时，首先要考虑企业的组织目标，避免盲目，降低外包带来的风险，更好地利用这一途径。 02）综合成本与质量比。企业选择服务商时，要对其提供的服务项目和质量、信誉做综合分析，选择性价比较高、口碑良好、适合自身的。 03）看服务商的信誉。服务商资质、品牌、财务状况，是企业做外包选择时关注的重点。 04）评估服务内容与水平。了解服务项目是否匹配，服务水平如何，服务经验是否丰富。 社保帮邦专业从事代理人事、代理招聘、劳务派遣、职业培训、学生实习就业指导、实习生安置、兼职、暑期工、寒假工等人力资源服务的专业机构。帮助企业转移用工风险,节约成本,从根本上解决企业招工难的问题。如您有任何问题可联系在线客服或拨打服务热线：18130075118 免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！ 案例咨询： 我是某大型百货公司的HR管理人员，由于公司营业面积扩大，决定在下个月招聘一批保洁员和保安员。鉴于时间紧迫，经公司研究讨论决定采用劳务派遣用工形式，但我公司从未接触过劳务派遣，请问我们应该如何挑选一家放心的劳务派遣公司？我公司与劳务派遣公司间应如何约定法律关系和责任？ 专家解惑： 根据你所述的公司情况，建议你们通过以下几方面条件考察并选择劳务派遣公司。 一、硬件条件：不少于二百万元的注册资本。 依据《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于二百万元。此外，劳务派遣公司从事派遣业务应当得到劳动和社会保障局颁发的职业介绍（劳务派遣机构）许可证。对此，你们可以通过审查派遣公司的营业执照等资质证书经营范围中是否有“派遣”字样、注册资金是否不少于二百万元，来确认其是否有合法资质。 二、软件条件：《劳动合同法》的一系列规定给派遣公司提出了考验，要求派遣公司必须具备相当的实力和专业能力。 比如，派遣公司应当与派遣员工订立二年以上的固定期限劳动合同，在无工作期间不得低于派遣公司所在地人民政府规定的最低工资标准支付派遣员工劳动报酬。因此，贵公司在选择派遣公司时要考虑他们在行业内的口碑和品牌实力等软条件。比如：劳务派遣公司是否有较长的经营时间；工作人员从业经验是否丰富；公司是否能够依法保护被派遣劳动者和用工单位的合法权益；是否拥有较为完善的规章制度和工作程序；经营中是否经常发生劳动争议；发生劳动争议是否有较高的胜诉概率；劳务派遣公司的经营项目是否多元化；服务项目是否能够全面涵盖人力资源所触及的领域等。 三、劳务派遣公司的服务是否人性化、个性化。 一家放心的劳务派遣公司除了满足上述条件外，所提供的服务还应当符合人性化和个性化，能够根据不同用工单位的具体情况量身制定最为需要的贴心服务，能够随时为用工单位提供人力资源管理、劳动法律方面的咨询，为用工单位出现的棘手问题提出有效的解决方案，促进用工单位和劳动者之间的和谐用工关系。 当你公司选定了合适的劳务派遣公司后，双方应当就在劳务派遣中的权利和义务达成协议，即签订劳务派遣协议。根据《劳动合同法》第五十九条规定，劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违约责任等。需要注意的是，用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 社保帮邦专业从事代理人事、代理招聘、劳务派遣、职业培训、学生实习就业指导、实习生安置、兼职、暑期工、寒假工等人力资源服务的专业机构。帮助企业转移用工风险,节约成本,从根本上解决企业招工难的问题。如您有任何问题可联系在线客服或拨打服务热线：18130075118 免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！ 用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。”对劳务派遣用工比例加以明确，是《劳务派遣若干规定（草案）》中最引人关注的一条，但对这一辅助性岗位10%用工比例的规定，能否切实杜绝滥用劳务派遣现象，很多人表示了担心。 规定用工单位劳务派遣用工数量的限制比例，是新《劳动合同法》授权给《劳务派遣若干规定》的明确任务。可以说，这也是除“同工同酬”原则以外，遏制劳务派遣用工畸形发展的重要手段。至于限制比例是多少，在我国目前尚没有明确的参考标准。 连日来，大家对《劳务派遣若干规定（草案）》拟定的辅助性岗位10%的用工比例争论很大。一个共同的担忧是：鉴于辅助性岗位之外，临时性、替代性岗位可以不受数量限制使用劳务派遣工，如果规定辅助性岗位用工不超过用工总量的10%，企业使用劳务派遣工的实际比例将超过10%。如此一来，不仅将大大高出5%的国际平均水平，还可能致使一些用工单位合法地进一步扩大劳务派遣用工规模，难以遏制劳务派遣过多过滥的发展势头。 据此，全国总工会建议，规定辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的5%，同时明确企业在“三性”岗位上使用劳务派遣工总量控制在10%。为避免循环计数，进一步将“用工总量”明确表述为“是指用工单位完成生产经营目标所需的实际用工岗位数”。 “临时性、辅助性和替代性岗位劳务派遣工总量不超过用工总量的10%，不仅是我国立法的红线，也符合目前用工的实际情况。同时还应明确，诸如国家财政拨款的行政事业单位等为‘不得使用劳务派遣工的单位’。”全国人大常委会法工委原行政法室巡视员李援也表达了类似看法。不过他建议增加补充条款，给诸如存在季节性集中用工的企业使用劳务派遣工超过10%以一些出口，这样更符合实际。 中国人民大学法学院教授林嘉则认为，辅助性岗位劳务派遣工比例是5%还是10%需要充分调研，用数据说话，“作出规定时一定要立足现状，充分考虑社会影响、实施效果和可操作性。” 尽管在比例上尚未达成一致，但一个普遍的共识是，《劳动合同法》修订的目的很明确，就是要严格控制劳务派遣用工数量。因此，无论是限定用工单位劳务派遣数量，还是确定辅助性工作岗位劳务派遣工的比例，都应立足于此确定标准。 据悉，全国人大法工委、人社部、全国总工会正组成联合调研组，听取劳动行政部门、工会、用工单位和劳务派遣工等的意见建议，努力为劳务派遣用工比例规定得更科学、合理提供客观的参考和信息。 社保帮邦专业从事代理人事、代理招聘、劳务派遣、职业培训、学生实习就业指导、实习生安置、兼职、暑期工、寒假工等人力资源服务的专业机构。帮助企业转移用工风险,节约成本,从根本上解决企业招工难的问题。如您有任何问题可联系在线客服或拨打服务热线：18130075118 免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！ 当今时代，工业化流水线生产所体现出来的企业内部分工协作已扩展到企业、行业之间。资源外包或称业务外包这种新经营理念的兴起将导致企业对现有模式进行重组，增强核心竞争力，业务外包出去的非核心业务又有可能形成新的商机。 企业通常应从以下几个方面考虑进行业务外包： 一、财务方面。 财务方面是选择外包要考虑的主要原因，外包可以削减开支，增强成本控制，并重构企业组织结构，从而解放部分资源，用于其他目的。 二、技术方面。 外包可以改善技术服务，提供接触新技术的机会，使企业能够注重核心技术活动。通过业务外包，企业可以将价值链中的每个环节都由最好的专业公司来完成。 三、企业战略方面。 外包可以提高企业的效率，非核心业务从企业体制中外包出去，企业将集中资源到核心业务上，而外包专业公司拥有比本企业更有效、更经济地完成某项业务的技术和知识。 业务外包因能促进企业集中有限的资源和能力，专注于自身核心业务，创建和保持长期竟争优势，并能达到降低成本，保证质量的目的，所以在市场经济竟争中日益受到企业瞩目。 社保帮邦专业从事代理人事、代理招聘、劳务派遣、职业培训、学生实习就业指导、实习生安置、兼职、暑期工、寒假工等人力资源服务的专业机构。帮助企业转移用工风险,节约成本,从根本上解决企业招工难的问题。如您有任何问题可联系在线客服或拨打服务热线：18130075118 免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！ 这几年，企业家谈论最多的，无非就是“人和事”：公司在升级、转型、互联网+、并购、融资、国际化……但每走一步，都如临大敌心有戚戚。新市场、新资源、新业务、新行业、对组织和人才的能力要求几近苛刻，甚至逼得老板自己不得不成为公司最大的人力资源官。有效果吗？也许有；能长久吗？未必；治标吗？当然不。 所谓人力资源管理，是西方管理学进入中国企业界后对“人事工作”更广度（HR工作不再只是HR部门的事）、更深层（HR工作不再只是算薪酬发工资那些事）、更系统（HR体系的建立和运营要匹配公司的战略发展）的一次全面复合型升级。 说白了：人力资源管理越来越专业，也越来越复杂。 今天我们要讨论的，也许是最不被企业家重视、但实际使用频率极高、存在感极低、又很接地气的——人力资源管理外包。 同时也回答一个普遍疑问：为什么我的公司有HR部门，有HR团队，还有那么多人推荐我去试试人力资源管理外包？ 人力资源工作分解 曾有一位500强外企HRVP、一位自己跳进去做了近十年HRD的民企老总、还有一位深耕HR行业二十多年的企业老总，都跟我讨论过类似的问题，既然人力资源管理越来越专业和复杂，能不能做个逻辑解构？必须能，也必须做。人力资源工作也许可以如下分解： 1.战略性HR 战略性人力资源管理认为，人力资源是组织中最有能动性的资源，是组织战略不可或缺的部分，包括企业通过“人”来达到组织目标的各方面：要获取战略成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等，最终都要落实到人，落实到人力资源。 因此，战略性人力资源管理强调通过对人力资源的规划、政策及管理实践，达到获得竞争优势的人力资源配置的目的；强调人力资源与战略的高度匹配；强调通过人力资源管理实现战略的灵活性；强调人力资源管理的目的是实现企业目标……人力资源管理的战略性，就是系统地将人与企业紧密联结，建立起统一性和适应性相结合的人力资源管理体系。 2.流程性HR 更偏重于人力资源管理体系中各个流程的落地执行，类似于“战略”下切的各条关键流程线，例如：招聘、培训、绩效、考核、人才梯队计划、团队建设…… 一个成熟的人力资源管理体系是由多个流程管理能力组合、串联而成的。 3.事务性HR 也就是我们常说的“人事”工作，是人力资源管理体系中最基本、最机械、最容易标准化的，例如：劳动关系管理、五险一金缴纳、计算薪酬、发放工资…… 因此，事务性人力资源工作为企业创造的“附加价值”也是最小的。但现在很多企业的人力资源部几乎只是在做这一件事情而已，甚至和行政事务合并为“人事行政部”。 理想型企业的人力资源工作重点 1.抓核心 通过上述分解，我们基本可以确定，对于企业长远发展而言，战略性HR和流程性HR能够为企业创造更多的可持续附加价值，是能够置于组织经营系统，促进组织绩效最大化的，需要企业主真正重视和投入更多的时间和资源。 如果一家企业的人力资源部，核心工作是如上两项且卓有建树，那么，我们基本可以说，这是一家理想型企业该有的样子，是人力资源部该有的样子。 2.放非核心 事务性HR是最容易被替代的，所以我们将它定义为非核心。虽然是非核心工作，但它所花费的人、财、物却不容忽视，涉及到的内容琐碎重复、死磕手续和规范、强调时间和准确性（包括法律、政策、纠纷、档案、工资、保险、税收……），随着公司规模扩大需要持续增加专事专人。 大部分公司的人事部，基本和“人力资源管理”扯不上什么关系。那么从组织资源优先分配的角度来看，这样的所谓“人力资源工作”应该不值得企业投入过高，甚至，不用企业“亲自做”。 其实，无论是战略性HR，流程性HR，还是事务性HR，都是可以被“外包”的。前两者的外包形式被称为“外脑式”，也就是常见的咨询公司、外聘顾问等，而事务性HR外包常被称为“委托式”，也就是我们今天要讨论的人事代理、人事外包等。 企业人力资源管理外包的动因目的 虽然我们说企业选择性地使用人力资源管理外包是有利且有益的，但是，如果企业主对“外包”的认知还停留在“单纯降低成本”，那么和外包服务商的合作将错过很多“战略性”意义。 人力资源管理外包服务，除了“降低成本”（也许只是眼前的“蝇头小利”而已），在企业的资源配置、体系建立、业务布局、风险规避等各方面都将成为强有力的支持方。 1.帮助企业搭建或优化人事框架 对于初创企业：外包服务商可以帮助他们尽快搭建起合法有效的基础人事框架。 对于高速发展中的企业：扩张过程中碰到HR人手不够、资源有限的情况，通过外包引入相应资源来补充现有人事结构的空缺或不足。 对于发展到一定阶段需正规化的企业：有些企业由于客观环境倒逼必须正规化（如融资、合并、上市等），但之前的不规范，且自身HR能力和格局都非常局限，通过借助专业的外包服务商来进行梳理和优化。 2.为全国业务型企业提供本地支持 对于在全国多地设置分子公司的：总部难以统一管理，当地HR人员的素质和稳定性也会影响员工及企业的利益，选用当地外包服务商（服务统一专业、数据同步共享）可以提高专业性和稳定性。 对于业务分布全国但没有设置分公司的：业务分布多个城市但每个城市人员较少，不需设置分子公司或招聘专职HR，选用外包服务可以为企业及员工提供相当于专职HR功能的支持。 3.替企业转化矛盾和风险 规避劳动纠纷：企业（实际用人单位）与业务外包员工（来自外包服务商）没有劳动合同关系，避免了劳动纠纷的发生，节省了企业的管理资源。同时服务商作为第三方，其专业性、规模性和服务性助于化解劳动纠纷。 分散用人风险：企业选用业务外包员工“可进可退、能上能下”，“用人不养人”。外包服务商利用其在人事、劳资业务方面的优势，帮助企业降低和分解了人力资源的投资风险。 4.助力企业成本外化，利益内化 降低管理成本：即使用人需求不断增加，企业也不必增加专门的管理人员或机构对业务外包员工进行管理，由服务商完全承担，大幅降低了管理成本。 降低常规性人力资源管理费用支出：例如，招聘广告、退休资遣等。 降低用工成本：企业可以依据自身发展、岗位效益、市场工资价格等灵活调整工资标准，业务外包员工的支出成本比使用固定在编员工（工资只能涨不能降）大幅降低。 降低纳税成本：依《税法》企业支付给员工的工资超出应纳税工资额部分需缴纳企业所得税。业务外包用工方式可以在维持相同工资水平的条件下，将工资和福利通过服务商转发，其开具的发票可作为服务费直接计入生产成本，改变企业的纳税税种性质，帮助企业改善生产成本核算科目。 降低改革成本：对需要改制和裁减冗员的企业而言使用业务外包用工方式可以将“硬性裁员”转化为“软性裁员”，对员工实现“换岗不下岗”，大幅减少了对改编改制员工的安置成本。 社保帮邦专业从事代理人事、代理招聘、劳务派遣、职业培训、学生实习就业指导、实习生安置、兼职、暑期工、寒假工等人力资源服务的专业机构。帮助企业转移用工风险,节约成本,从根本上解决企业招工难的问题。如您有任何问题可联系在线客服或拨打服务热线：18130075118 免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！ 一、劳务派遣的定义 劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与]派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。 二、劳务派遣与用人单位的关系 简单地讲，劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该从才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。劳务派遣亦称员工租赁，即用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，公司通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行选择并确定。然后用人单位和派遣公司签订劳务租赁（派遣）协议，派遣公司和被聘用人员签订聘用合同。用人单位与派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。 三、劳务派遣人员的分类 劳务派遣涉及专业极为广泛，从管理人员、专业技术人员至一般员工，均可采用派遣方式，目前主要劳务派遣人员类别有： 1、国有企业改制后所使用的合同制员工。 2、商业企业员工(收银员、销售人员、文员等); 3、物业管理员工(各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师等); 4、国家事业单位编外临时聘用人员; 5、服务性行业员工(餐饮服务、客房酒店服务等); 6、工业企业员工(司机、仓储人员、普通技工、劳务工等)。 社保帮邦专业从事代理人事、代理招聘、劳务派遣、职业培训、学生实习就业指导、实习生安置、兼职、暑期工、寒假工等人力资源服务的专业机构。帮助企业转移用工风险,节约成本,从根本上解决企业招工难的问题。如您有任何问题可联系在线客服或拨打服务热线：18130075118 免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！ 在《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣进行了新一轮规制后，大量的劳务派遣被转化为劳务外包，而由此也产生了大量的派遣外包辨别争议。今天我门就来简单区分一下劳务派遣与劳务外包 1、劳务派遣 劳务派遣指由劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同，把劳动者派向用工单位，再由其用工单位向劳务派遣单位支付服务费用的一种用工形式。 最主要特征：劳动力的雇佣与使用相分离，“有关系没劳动，有劳动没关系。 众所周知,劳务派遣有不少优点，比如减少繁琐的人事管理事务，减少用工单位在招聘、培训和日常管理等方面的成本，各类手续和相关管理工作均由派遣机构办理，极大地减轻了用工单位的负担。降低了用工单位与员工直接发生劳动纠纷的概率等！ 劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 三性用工： 临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位； 辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位； 替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工比例： 被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。 2、劳务外包 劳务外包指企业将其部分业务或职能工作发包给相关机构，由该机构安排人员按照发包企业要求完成相应的业务或工作。 两者的区别： 《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定：“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。”这个条款让劳务外包的发包企业很紧张，深恐其使用的劳务外包一不小心被认定为劳务派遣。于是，如何区分劳务派遣与劳务外包，如何明确二者之间的界限就显得尤为重要。简单来说有以下几点： 1、法律适用不同 劳务外包适用合同法，更多崇尚当事人的意思自治； 劳务派遣则适用劳动合同法，劳动合同法属于社会法范畴，带有一定的公法性质，更多体现对劳动者这一弱势群体的关照。 2、对劳动者的管理权限不同 劳务外包中，从事外包劳务的劳动者由承包人直接管理，发包人不得直接对其进行管理，发包人的各种规章制度也并不适用于从事外包劳务的劳动者，否则就相当于一只脚迈入了劳务派遣的门槛； 劳务派遣中的劳动者，主要由用工单位直接管理，用工单位的各种规章制度适用于被派遣劳动者。 3、关注重点不同 劳务外包中的核心要素是工作成果，关注的是业务本身； 劳务派遣中的核心要素是劳动过程，关注的是派遣员工。 4、用工风险的承担不同 劳务外包中，承包人招用劳动者的用工风险与发包人无关，发包人与承包人自行承担各自的用工风险，各自的用工风险完全隔离； 劳务派遣作为一种劳动用工方式，用工单位系劳务派遣三方法律关系中的一方主体，需承担一定的用工风险，比如劳务派遣单位违法给被派遣劳动者造成损害的，用工单位与劳务派遣单位需承担连带赔偿责任。 究竟劳务外包好还是劳务派遣好，其实没有一个硬性的标准，企业选择用工方式，应符合企业的行业特征和具体情况，应以企业发展战略为总的指导方针，结合技术、岗位要求、支付能力等状况，科学合理地进行早期用工规划与管理，真正可能做到与企业的长期发展战略保持一致性。 社保帮邦专业从事代理人事、代理招聘、劳务派遣、职业培训、学生实习就业指导、实习生安置、兼职、暑期工、寒假工等人力资源服务的专业机构。帮助企业转移用工风险,节约成本,从根本上解决企业招工难的问题。如您有任何问题可联系在线客服或拨打服务热线：18130075118 免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！ 在实践中，劳务派遣单位往往会派遣临时性、辅助性或者替代性的工作岗位到用人单位进行劳动。被派遣的劳动者在用工单位工作时，原则上是应当依法享有一定的福利的。但是在工作期间也会发生一些意外，劳务派遣员工工伤由谁承担呢？接下来由小编带您了解相关知识。 一、劳务派遣员工工伤由谁承担 《劳务派遣暂行规定》第十条规定，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。 被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。 二、劳务派遣协议 1、劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。 2、劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。 3、劳务派遣协议应当载明下列内容： 派遣的工作岗位名称和岗位性质； 工作地点； 派遣人员数量和派遣期限； 按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式； 社会保险费的数额和支付方式；工作时间和休息休假事项；被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇； 劳动安全卫生以及培训事项；经济补偿等费用； 劳务派遣协议期限； 劳务派遣服务费的支付方式和标准；违反劳务派遣协议的责任；法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。 三、劳务派遣的退回 根据《劳务派遣暂行规定》第十二条，有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位： 1、用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的； 2、用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的； 3、劳务派遣协议期满终止的。 被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 社保帮邦专业从事代理人事、代理招聘、劳务派遣、职业培训、学生实习就业指导、实习生安置、兼职、暑期工、寒假工等人力资源服务的专业机构。帮助企业转移用工风险,节约成本,从根本上解决企业招工难的问题。如您有任何问题可联系在线客服或拨打服务热线：18130075118 免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！ 1、“灵活用工”是什么？ 灵活用工我们可以简单地理解就是传统的全日制劳动合同用工以外的其他所有的用工形式，我们可以把他们都指为灵活用工。 灵活用工的概念最早由国外引入，说的直白一点就是，灵活用工是企业短期的及项目性的用工模式，是传统固定用工模式的补充。 灵活用工包含劳务派遣、外包、内包、众包、非全日制用工、退休返聘、实习等劳务用工，以及其他招用短期或临时性人员的用工方式。 其中，也有很多人把众包叫做自由职业者。 2、灵活用工≠小时工/兼职 小时工其实跟灵活用工不是一个概念。 小时工是指某些以小时为计算单位来获得收入的劳动者。 小时工有三层含义: 1、小时工指的是按小时计费的一种家政服务或工作 2、小时工指的是从事按时间计费的工作或家政服务的人员，一般为兼职性质 3、"小时工"可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系，用人单位应当与其订立劳动合同，其中包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，但不得约定试用期。 比如说，企业或者人力资源公司招一个人，按照每小时计时的方式用，每周工作时间不超过24个小时，这就是小时工。 它是一种用工方式，不属于我们今天谈到的这种灵活用工的这个大概念。 跟小时工比较类似的是兼职，兼职就是利用业余时间去提供服务，兼职跟小时工的主要区别就是没有时间的限制。 同时我们可以看到，无论是兼职还是小时工，它其实是一种相对灵活的劳动关系，但是这种劳动关系无法转化成一种服务的方式。 企业直接用小时工直接用兼职会比较灵活，但没办法实现灵活用工的价值。 3、灵活用工≠弹性用工 什么叫弹性用工？就是说工作时间弹性，比如说三天工作制，四天工作制，比如说每天自主工作8小时或4-6小时。 它的本质指的是一种考勤方式或者一种考核方式。 而面试时会发现有些公司喜欢贴上“弹性工作制”的标签，那“弹性用工”和“弹性工作制”又有什么不同呢？ 弹性工作制指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间的制度。 弹性工作制也不是说不是员工想怎样上班就怎样上班，而是在完成指定工作任务的情况下，灵活安排工作时间。 比如说可以在家办公，也可以晚点早点上班，只要完成公司下达的工作目标。如今许多发达国家都实行弹性工作制。 也就是说，弹性用工是一种考勤方式，弹性工作制则是公司固定的一项制度。 灵活用工不等于弹性用工，也不等于弹性工作制。 4、灵活用工≠劳务派遣 因为灵活用工和劳务派遣从工作形式看好像差异不大，因此极易混淆，国内许多人会将灵活用工与劳务派遣混为一谈，其实这是两种截然不同的服务模式，二者有着本质区别。 灵活用工把劳动关系变成劳务关系，把工资薪酬变成经营所得。 灵活用工包含以非全日制用工为代表的时间上的灵活、以劳务派遣为代表的 雇佣形式上的灵活，以及以业务外包为代表的服务形态上的灵活。 劳务派遣，是人力资源外包的一种，为当下市场所普遍采用。主要模式是企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管理，但托管人员仍隶属于委托企业。 两者的主要区别在于以下四点： 01 支付对价的对象不同 劳务派遣是一种劳务合同关系，用工单位通过派遣企业向员工支付工资，员工向用工单位提供劳动服务，企业针对劳动力的使用支付对价。 灵活用工是一种承包合同关系，企业针对完成的工作成果支付对价。 02 业务的独立性不同 因灵活用工针对的是具体业务，因此灵活用工服务供应商需要主导业务的进程，管理现场人员。 劳务派遣则由实际用工单位控制业务进展，派遣员工完全受控于用工单位，由用工单位对其进行管理，劳务派遣机构不涉及认可用工单位的业务问题。 03 给付员工工资的标准不同 劳务派遣员工被派遣至用工单位工作，通常按照用工单位的正式员工，实行同工同酬。 灵活用工的工资则完全由灵活用工服务机构决定并进行发放。 04 费用结算周期不同 劳务派遣人员与用工单位的正式员工相同，由用工单位按月将其工资支付给派遣机构，派遣机构在支付给派遣员工，因此派遣机构与用工单位之间通常是按照月进行结算的。 但灵活用工则不同，服务供应商与用工单位之间通常按照业务的进展程度约定结算周期。 社保帮邦专业从事代理人事、代理招聘、劳务派遣、职业培训、学生实习就业指导、实习生安置、兼职、暑期工、寒假工等人力资源服务的专业机构。帮助企业转移用工风险,节约成本,从根本上解决企业招工难的问题。如您有任何问题可联系在线客服或拨打服务热线：18130075118 免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！ 当你在搜索引擎中输入“劳务派遣”四个字时，第一个问题便是“劳动派遣是什么意思”，说明很多人不知道“劳务派遣”的意思但又很想知道。劳务派遣起源于西方，一开始是由于外国法人不能直接在国内招聘员工，由此催生了我国的劳务派遣行业，但时至今日，除了外企，劳务派遣在国内的大型公司、国企、事业单位都非常常见，部分央企甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣。 从社会角度来看，劳务派遣丰富了雇佣制度，可以让企业更没有顾忌地雇佣员工从而促进就业，但由于劳务派遣的岗位往往都是临时性的，劳务派遣员工非常荣誉遇到频繁换岗、失业的问题；从公司角度讲，劳务派遣有利于：降低招聘成本、降低培训成本、降低薪酬支出、合法避税、规避裁员、规避或防范其他劳动保护方面的风险、增强用人的灵活性；从员工角度讲，劳务派遣往往意味着：相同的工作工资却更低，与个人成长难以匹配的岗位安排以及岗位歧视，不过也有部分工作能力强的劳动者，不想固定在一个正式单位中工作，从而选择了“劳务派遣”。 劳务派遣的优点与缺点都源于劳务派遣员工与实际服务的单位不是劳动关系，法律上他们是劳务派遣公司的员工，只是被派遣到公司的合作单位工作，工资、社保、各种福利对标的是劳务派遣公司的标准。 由于与用工单位不是劳动关系，如果派遣员工遭遇工伤、无故被辞退等情况用工单位往往会以不是劳动公司来推诿责任，所以如果真的要做“派遣员工”，一定要了解下以下的内容： 工伤 “派遣员工”工伤，可以向劳务派遣单位依法申请工伤认定，要求劳务派遣单位承担工伤保险责任。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，双方或三方对赔偿协商不成，或是对方互相推诿，可以向法院起诉。 辞退 劳务派遣的岗位一般是指临时性的、替代性的岗位，如果是同一家用工单位与你签定了两次固定期限的劳务派遣合同，那在第二次固定期限合同到期后，你就可以要求与用工单位签订劳动合同，如果对方以不续签合同来辞退你，你可以要求赔偿，赔偿期按三年算。 另外，如果由于劳务派遣公司与用工单位劳务合同到期导致你停工，劳务派遣公司有义务按照最低工资标准向劳务派遣合同劳动者发放工资。 同工同酬 我国《劳动合同法》第六十三条明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。实践中，对于同工同酬往往需要具备以下三个条件，即岗位相同、工作量相同、业绩相同。具备这三个条件，劳动者就有权享有同工同酬的权利。 社保帮邦专业从事代理人事、代理招聘、劳务派遣、职业培训、学生实习就业指导、实习生安置、兼职、暑期工、寒假工等人力资源服务的专业机构。帮助企业转移用工风险,节约成本,从根本上解决企业招工难的问题。如您有任何问题可联系在线客服或拨打服务热线：18130075118 免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！ 一、灵活用工是什么？ 灵活用工指的是企业在短期内或在一个项目里需要人手，而进行实时雇佣人才的一种短期或项目型用工模式，可以说是传统规定用工模式的补充，举个例子：当公司需要临时或者是定期打扫卫生的人员，但是又不想招一个专人负责，这种情况下就会找保洁公司合作，定期来打扫卫生。 二、灵活用工有什么优势？ 1、用工方式灵活，灵活用工在用工人数、工作周期及人才筛选等方面，均具有极强灵活性，能够满足企业对劳动力的各类弹性需求，比如：弹性工时、弹性薪酬、弹性职能、弹性数量等。 2、有效降低成本，灵活用工以劳务关系及经济合作关系为主，与传统劳务派遣、全风险外包、非全日制等非标准劳务关系截然不同，完全是非劳动关系概念，这就意味着，采用灵活用工模式可以为企业节省社保等费用，为企业削减工资支出。 3、法律风险较低，国家政策和法律法规的不断规范，让企业用工模式更加多元化，灵活用工不仅能够帮助企业减少社保成本，还能够在合理节税的同时，很大程度上帮助企业规避企业风险。 社保帮邦专业从事代理人事、代理招聘、劳务派遣、职业培训、学生实习就业指导、实习生安置、兼职、暑期工、寒假工等人力资源服务的专业机构。帮助企业转移用工风险,节约成本,从根本上解决企业招工难的问题。如您有任何问题可联系在线客服或拨打服务热线：18130075118 免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！ 日前，灵活用工模式已广泛应用于工业、IT、商业服务等领域，职位从前台到项目总监都有涉及，都是旨在为企业提供弹性的用工模式，从而使组织能够灵活的因需求而改变，因此备受企业青睐。 根据上海外服联合人力资源智享会在线上共同发布的《中国企业灵活用工全景路线图研究》(以下简称报告)，83.3%的企业有灵活用工需求，73.2%的企业正在使用灵活用工，还有18.4%的企业计划在1-2年内使用灵活用工。 那么，是不是所有企业都可以灵活用工？你家企业到底适不适合灵活用工？你需要先问清这几个问题。 理论上，任何企业都可以灵活用工，但是在采用灵活用工之前，企业要进行成本思考。成本核算是决定灵活用工适用性的重要一步。在灵活用工模式下，企业如何合理计算用工成本呢？ 1. 当特定项目或返工任务来临时，你有足够的人手来处理额外的工作量吗？ 如果你的核心员工拥有时间来完成额外的工作，那么你的固定用工成本必定就会过高了。 大部分非重复性或季节性、临时性的工作应该交由灵活用工的劳动力来完成，而非核心员工。 2.企业固定员工和弹性员工需要多少加班时间？ 加班成本对于企业来说是非常昂贵的，这往往是一种应急策略，而不是一个经过深思熟虑的计划。 在企业确定核心员工数量，增加或减少灵活用工人员配备时，大部分加班需求都应该被排除在外。 3. 企业有多少运营费用可以用于灵活用工？ 很多企业会对固定员工的招聘成本进行控制，并留有相对的预算在灵活用工上。 对于既需要增加员工数量，又对固定员工数量有限制的公司来说，最好的方式是通过第三方平台招聘，而不是直接招聘。 这种用工方式既可以避免招聘固定员工时的固定成本支出，也保证了灵活用工劳动力加入和离开工作的灵活性，避免了固定员工在法定工作时间内的额外加班压力。 社保帮邦专业从事代理人事、代理招聘、劳务派遣、职业培训、学生实习就业指导、实习生安置、兼职、暑期工、寒假工等人力资源服务的专业机构。帮助企业转移用工风险,节约成本,从根本上解决企业招工难的问题。如您有任何问题可联系在线客服或拨打服务热线：18130075118 免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！ 为确保经办服务不受疫情影响，义乌市社保中心坚持“统筹兼顾、错岗安排”原则，合理安排一线疫情防控人员和业务经办人员，大力推动社保业务线上办理，确保疫情防控和社保待遇发放两不误。疫情发生半个月来，全市累计受理线上社保业务约2.1万笔、发放各项待遇27万人次、5.6亿元，电话接受咨询3100余人次。 一是持续提高社会保险参保水平，加快推进村两委社区干部单独参保工伤保险，持续落实阶段性降低社会保险费率政策和失业保险稳岗返还政策，做到政策落实不搁浅。 二是依托新媒体宣传矩阵，大力宣传疫情防护知识，引导职工群众通过“浙里办”手机APP和浙江政务网办理各类社保业务，开通紧急业务、线下业务“邮箱报备”绿色通道，实现社保业务经办不间断。 三是通过远程办公、闭环管理值班办公，确保参保登记、待遇支付等各项业务的办理、审核不断档；通过设置办公电话呼叫转移，安排专人专线，确保电话咨询不断线；通过电话和网络视频等联络渠道，与财政、税务、银行等部门保持沟通协调，确保各项待遇落实不打烊。 四是抽调人员入企、驻企提供24小时服务，迅速收集、反馈企业产能、员工返岗、用工需求、防疫防控措施等情况和问题，并向企业宣传政府支持企业的各项惠企政策，助力企业闭环管理不停产。 五是在微信义乌政务服务平台的“同年哥来帮忙”板块，上线村（社）代办员帮办、代办社保业务服务功能，为疫情期间出门不便的群众提供在线申请代办服务，推动便民服务不停歇。 免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！ 今年以来，湖州市南浔区大力实施就业优先战略，强化政策落实稳定就业，拓宽求职渠道扩大就业，优化公共服务促进就业，推动就业结构不断优化、就业质量显著提高。截至目前，全区城镇新增就业人数6635人，城镇失业人员再就业人数4706人，困难人员再就业人数1053人；技能培训20707人次，新增技能人才6976名，新增高技能人才4384人。 一、强主体、拓广度，强化稳定就业“容纳器” 一是“政策直享”助企轻装上阵。梳理人力社保领域助企纾困稳就业政策，制定助企惠民政策“口袋本”，通过政策解读、专项讲座、上门服务等多种形式，组织开展政策集中宣传29场，帮助3955家企业理解政策，全面提升稳岗返还、技能提升补贴等政策知晓度。实施援企稳岗政策落实快办行动，积极推动稳岗返还、一次性留工补助“免申即享”，推进中小微企业吸纳高校毕业生一次性就业补贴“直补快办”，全面激发市场主体活力。截至目前，累计发放各类补贴1.05亿元，惠及全区583家企业，涉及5258人次。 二是“护航服务”助企纾困解难。出台《人社领域护航“卓越企业”行动方案》，深入实施要素保障、人才支撑、社保扩面、劳动关系、优化服务等五大行动，将全区100家卓越企业全部纳入重点服务对象，采用干部包联、干部包企方式，常态化建立问题、责任、时间“三张清单”机制，搭建企业招聘、职工保险、劳动关系、人才服务四大助力平台，推动实现由“企业找政策”向“政策找企业”转变，为企业健康发展提供全周期人社服务。累计服务企业2452次，线上线下累计收集问题312个，帮助解决问题308个，破解率达98.7%。 三是“动态监测”助企用工无忧。依托“引才云”平台，加强全区1526家四上企业用工监测力度，建立全区重点行业用工数据库和紧缺职业（岗位）数据库，实现企业用工需求精准识别、招聘服务快速跟进、风险隐患有效化解。深入开展疫情背景下辖区企业用工情况调查，对1.7万家企业摸清缺工底数、夯实就业基础，加强就业状况动态监测，强化就业形势分析研判。全面上线南浔区余缺调剂平台，富余员工企业、缺工企业、求职人员三方可实现自主对接调剂。 二、保民生、加力度，筑牢稳定就业“压舱石” 一是加密“线上+线下”招聘频次。深入开展“就业服务不打烊、就业招聘不停歇”专项活动，加快线下招聘有序恢复，推出“三电一板”行业招聘会、春风行动、人才夜市等招聘活动。运用“互联网+大数据+智能匹配”理念，发挥“引才云”数字就业平台信息归集优势，为劳动者和用人单位提供就业求职、人才培训和补贴申领等一站式服务，实现供需双方有效对接，人岗匹配度高达90%以上。联动“水晶晶南浔”直播基地及知名主播，强化直播带岗、视频面试、网上签约等线上求职招聘服务模式。1-7月全区累计举办线上线下招聘会66场，组织936家企业推出岗位18926个，达成意向5550余人。 二是拓展“内拓+外联”就业渠道。深化与四川、安徽等劳务输出大省的劳务协作，创新实施东西部劳务协作机制，与广安职业技术学院合作，开设产教融合“订单班”。开通面向全区的校企洽谈直通车，通过双向互选，实现50家企业与20家高校负责人面对面座谈。开展全区人力资源服务机构稳就业促就业活动，引导12家人力资源机构发挥专业优势，通过跨区域协同、机构联动协作、重点行业专项招聘等方式，发布长工、短工、零工、兼职及自由职业等各类需求信息。 三是创新“实习+就业”引育模式。持续挖掘久立特才、巨人通力等一批发展潜力大、社会效益佳、学生留用率高的见习基地，分类构建就业见习岗位动态数据库，实现高校人才“引、育、留、用”闭环管理。推出以怡达快速电梯、久盛地板等龙头企业为主，机关事业单位，金融、电信等行业为辅的优质就业实习岗位5000个，为每位来浔见习（实训）大学生发放3000元/月大礼包，吸引涵盖浙江大学、重庆大学、长沙理工大学等2144名高校学子前来实习就业，来浔见习（实训）人数同比增长541.92%。 三、优服务、提精度，打造稳定就业“助推器” 一是建立“托底性”帮扶，做好保障加法。以省人社厅“重点群体帮扶在线”系统为依托，聚焦“四低”人员、就业转失业人员等就业重点群体，建立上下联动、高效协同的落实机制，全面掌握重点群体就失业状况，探索形成全方位、多举措、无盲区的促就业、带共富模式。今年以来，已通过“重点群体帮扶在线”帮扶重点群体9659人次，成功就业达6217人。开通“就业湖州”共富班车，加强就业援助实施托底安置，动员全区国有企业、基层平台推出公益类岗位265个，托底安置困难群体就业17人。 二是推出“提升性”培训，做好能力加法。聚焦电梯、电机、电磁线等重点产业，推行特色企业新型学徒制，实施职业技能提升民生实事行动，培训染色纺织工、水泥混凝土制品工等工种244批次、发证6482人次。立足本地特色产业人才需求，开展乡村厨师、园艺布景、民宿管家、乡村讲解员等特色行业工种培训班5期，累计培训200余人。联合应急管理、农业农村、市场监管等部门，推出企业安全管理员、养老护理员等市场急需岗位培训9期，有效提升劳动者就业能力。 三是办好“关键性”小事，做好服务加法。完善创业扶持和就业补贴政策，支持大学生、失业人员等重点人群创业就业，通过持续简化办理流程、缩短办理时限、优化办理服务，加快政策兑现力度，将补贴发放全周期压缩至1个月以内，同比提速近50%。完善创新创业服务链，实现南浔创业政策一屏掌控、一码获取、一键直达。建设资源整合、部门协同、结构多元的综合性、一站式人才创业和就业支持平台，今年以来累计服务5258人次，发放创业担保贷款6473万元，就业补贴354.3万元，举办南浔首届“浔英杯”精英人才创业挑战大赛和7期“智汇江南 浔聚英才”创业项目云路演活动。 免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！ 聚焦品牌赋能，助力共同富裕，苍南人力社保局聚焦来苍留苍高校毕业生“一个群体”，建立“一人一策”清单式帮扶模式，以实施“五个零”举措为主抓手，积极拓宽就业渠道、优化政策供给、强化基础支撑，谋划打造“1150”县域高校毕业生高质量就业创业服务体系。今年已引进高校毕业生4352人，其中硕士及以上92人。 一、“零距离”求职促精准对接。多形式推进线上线下、县内县外大学生招聘行动，今年已举办招聘会30余场，其中大学生专场5场。线上通过苍南人才网开设高校毕业生专栏，132家企业发布招聘需求2392人，专栏点击率超5万人次。线下组织企业赴四川、重庆等多地带岗招聘，精准引进硕博高层次人才。县内推动大学生现场招聘会向“小而精、村镇化、产业化”转化，推出重点乡镇、重点园区高校毕业生“家门口”现场招聘会5场以上。 二、“零障碍”帮扶促精准就业。多层次摸清需求底数，依托高校毕业生档案管理系统建立苍南籍应届返乡毕业生专门数据库，已接收苍南籍高校毕业生回流档案2500人。结合短信、电话跟踪、举办大学生就业创业座谈会等方式，动态掌握就业需求和就业情况，截至7月底，返乡大学生就业率达60%。针对性开展返乡未就业高校毕业生帮扶行动，建立“实名帮扶清单”，进行主动联系，已开展职业指导和岗位推荐1200人次，募集见习岗位157个，招聘见习人员54人、较去年全年增长80%，成功帮扶就业887人。 三、“零成本”培训促精准提升。多样化提升就业能力，联合职业技能培训机构集中推出“公益培训领航红七月”活动，培训惠及360人，其中未就业大学生30人。创新推出职业交流、案例分享等系列大学生创业培训沙龙，激发大学生就业创业热情，提供就业创业指导、创新创意经验交流等服务，已开展交流活动20场，参加活动人数达400人以上。 四、“零投入”创业促精准支持。多方位加强创业支持，加大创业资金支持，将高校毕业生创业担保贷款申请资质放宽至毕业10年以内，贷款额度从30万提高到60万。今年已发放创业担保贷款1562万元，较去年同期增长206%，扶持创业248人次。迭代升级“苍南数字创业平台”，探索嵌入“大学生零投入创业”子场景，让更多有创业意愿的大学生找到与自己能力、学识、兴趣相符的零投入创业项目。 五、“零条件”兜底促精准供给。多渠道挖掘就业岗位，构筑高校毕业生市场化就业、公益岗位就业、基层就业、自主创业等“多位一体”就业格局，已累计发布高校毕业生城乡基层就业岗位6000余个，其中事业单位、国企央企、专职社工等岗位850余个。加大公益性岗位开发政策针对性，在市级政策基础上，提高公益性岗位社保补贴500元每人每月，为青年农民工和低收入家庭学生开设公益性岗位280个以上。提前锁定、政校合作定向培养大学生基层服务人员，今年开拓文体、农技、核电等多领域定向培养111人，累计回归毕业生近300人。分类推出基层就业、企业吸纳、灵活就业、培训见习等政策礼包，累计兑现各类大学生资金补贴173万元，确保高校毕业生及时足额享受到政策红利。 免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！ 近年来，兰溪市大力实施“两留一引”工作举措，通过留新兰溪人在兰溪过年，留兰溪人在本地就业，外出招引务工人员等举措，全力保障企业用工，助力本地人留兰就业。2021年兰溪人留本地就业首次突破5000人。1-7月，累计本地人留兰就业3063人，同比增长13.44%；城镇调查失业率控制在5%，登记失业人员减少2.68%，位列金华前列。 一、拓展“信息源”，全方位构造宣传体系 一是线下线上双驱宣传。携手融媒体中心合力打造“留兰就业”信息发布矩阵，线下纸媒端口定期发布“招才纳贤榜”，线上通过兰溪电视图文、广播电台等频道设立“留兰小喇叭”“留兰职位汇”两大板块，实时更新滚动就业政策和岗位信息。截至目前，已发布相关就业政策3期、空岗信息2万余条。 二是服务站点定向宣传。在全市16个乡镇（街道）、100个人口密集村社设立招工服务站点，主动对接周边企业和居民，搭建就业信息发布主阵地，打造“15分钟就业服务圈”。同时，在义乌、永康等兄弟县市设立招聘点位，服务兰溪企业外出招聘。今年以来，共组织小型招聘活动34场次，提供就业岗位3000余个。 三是乡贤家访助力宣传。发挥“乡情乡音”引留作用，联合乡贤、商会等团体组织，以“新春家访”方式向乡贤介绍兰溪发展状况，发出留兰就业倡议。利用寒暑假大学生返乡时机，组织“人才专巴”“学子产业游”等系列活动，进一步增强高校毕业生对家乡的认同感、归属感。今年共组织人才专巴活动8车次，吸引高校学子300余人。 二、升级“政策包”，全要素构筑扶持链条 一是多方式招聘促就业。聚焦退伍军人、残疾人、高校毕业生等特殊群体，通过直播带岗招聘、乡镇街道小型招聘、特色专场招聘等方式，拓宽就业创业增收渠道，缓解高校毕业生就业压力。截至目前，累计举办线上招聘活动142场次，提供就业岗位近2万个，全市离校未就业高校毕业生就业帮扶率达100%，高校毕业生城乡基层就业岗位发布4849个，位列金华第1。 二是多领域扶持帮创业。结合我市特色美食产业，开展牛肉面等特色小吃创业培训，今年已开展创业培训300余人次，培训后实现创业70余人。同时，为创业者开通融资“绿色通道”，简化贷款手续，提高“申贷成功率”，发放创业担保贷款4396万元，全额贴息近50万元。 三是多政策保障降失业。加强失业人员兜底帮扶，鼓励支持零就业家庭、低收入居民通过灵活就业方式实现就业，为城镇“4050”灵活就业人员发放社保、就业、公益性岗位等补贴。今年以来累计发放各类扶持政策资金近800万元，帮扶人数1万余人次。 三、打造“联合体”，全领域构建宜业环境 一是凝聚多方力量。建立“1+16+N”工作机制，形成人社部门总体牵头、乡镇（街道）一线指挥、人社专员共同发力工作格局，并以“旬调度、月通报” 形式开展“赛马比拼”，全面激发留兰就业工作积极性。目前已发布留兰就业通报4期，下发督办单5份。 二是加强就业跟踪。构建市镇村三级“留兰就业微信矩阵”，发布留乡就业创业相关政策，加强重点群体就业情况跟踪和人文关怀。实时分享企业招聘信息、用工供需等动态信息，为留兰人员和用工企业牵线搭桥。目前，省厅下发的822名离校未就业高校毕业生均已落实帮扶就业。 三是营造社会氛围。浓厚“留岗有关怀、就业有帮扶、用工有支持”留兰就业氛围，相继出台系列政策支持鼓励本地员工留兰就业，如首创普通员工最高4万元购房补助、600元招工奖励、留兰就业500元消费券等政策，形成“人人宣传留兰”“人人都是留兰大使”良好氛围。 免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！ 今年以来，来自浙江理工大学等知名高校的132名研究生在绍兴市46家重点企业开展实习，帮助攻克企业技术难题260个，实现经济效益12亿元以上。 一、精细构建高校联系网络。依托招才引智专列与全国340所高校建立的良好关系，形成52所“产教融合”工程师实习直通车重点合作高校清单，目前已与80所高校、105个二级学院建立实习合作关系，与全国200余所高校建立实习见习通道，年均见习实习人数3万余人。近日启动百所高校访绍兴暨见习实习夏令营活动，清华大学等107所高校与该市150家优质企业进行洽谈，达成初步对接意向223家次。 二、精准打造实习标准基地。制定实习、实训基地建设标准，重点扶持建立特色产业实习、实训车间，目前已建立市级见习实习示范基地55家、见习实习基地784家，涵盖清洁能源、汽车零部件、电子信息产业等领域。强化实习、实训学生生活保障，联合高校、创业园区、快捷酒店，通过设立青年驿站等方式解决来绍实习学生食宿。 三、精心设计认知实习线路。推出“认知性实习”“顶岗实习”和“就业+实习”等模式，结合该市产业集群特色，制定集成电路、智能制造、机电自动化等10条认知性实习线路，充分展示城市品质、人才环境、产业前景；探索校企“双导师制”，为每位来绍实习学生配备1名校外实习导师，解决工程技术人才培养与生产实践脱节的问题。同时，围绕该市重点培育产业，精准化、标准化定制实习课时、实习内容。 免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！ 今年以来，杭州市余杭区人力社保局立足新时代余杭产业工人队伍建设改革，以造就一支知识型、技能型、创新型产业工人队伍为目标，以强化职业技能培养、提升产业工人就业服务、紧抓职工权益保障三大支点为抓手，创造性开展产业工人“淘金”共富行动，为建设杭州城市新中心、争当“两个先行”排头兵贡献人社力量。 一、主打“产业技能”练兵场，促进产业工人素质提升 一是腾“位子”，以自主评价激发产业工人活力。杭州市余杭区人力社保局发挥企业主体作用，不断完善政府“主动授权”、企业“自主揭榜”的技能人才自主评价体系。建立“授权清单”，从上市企业、人才企业入手，结合工种精准配单，累计通过职业技能等级认定备案企业12家，前后有申昊科技、炬华科技、汇萃科技、普昂医疗等9家企业实质性推进职业技能等级认定，发放企业技能等级证书581人，其中初级证书177人，中级证书180人，高级证书224人。 二是搭“台子”，以赛代评实现产业工人有为有位。杭州市余杭区人力社保局聚焦经济主战场，将竞赛理念与行业标准、实操水平结合，面向一线产业工人，广泛开展劳动和技能竞赛。累计开展职业技能竞赛3场，参赛人数864人，获取职业证书767人，持续打响“百行百匠百赛”赛事品牌。 三是铺“路子”，以培训推动产业工人持续学习。杭州市余杭区人力社保局出台《余杭区高技能人才奖励和资助实施细则》政策；联合镇街、村社累计开展各类职业技能培训1.8万人次，完成高技能人才培养2850人次；兑现高技能人才奖励3212人，金额711.1万元；我局《“三方揭榜”模式打造新时代余杭工匠群像》获中国劳动保障报、省人社杂志等相关媒体刊发。 二、用好“灵活就业”助推器，推进产业工人高质就业 一是搭建产业工人就业岗位“蓄水池”。汇总筛选“美团”“饿了么”等灵活就业岗位信息，对接余杭区内优秀兼职平台，形成“灵活就业用工市场”岗位库，目前共汇总企业224家，缺工岗位共计12.4万人。杭州市余杭区人力社保局开展“迎春余缺调剂云聘会”、“东西部协作专场招聘”、“未来之星 一职为你”等多类型招聘会，为广大待就业人员提供“1+N”式岗位选择场景，累计举办各类招聘活动53场次，提供技术岗位4.1万余个次，达成初步意向8280人次。 二是完善产业工人技能获取“智平台”。杭州市余杭区人力社保局搭建“浙里办”服务端、“浙政钉”治理端、数字驾驶舱3大智慧应用，打造集信息摸排、招聘求职、技能提升、政策服务、权益保障、服务评价等6大模块为一体的灵活就业服务链条；实时抓取技能类岗位需求信息，为政府、技工院校、培训机构、产业工人四方绘制“技能人才需求地图”，采集技能水平、既往工作史、培训意愿等数据，量身定制集市场导向和个人潜能于一体的产业工人技能提升“私教课”。累计开展高技能人才培育资助537人，涉及金额61.3万元。 三是搭建产业工人灵活就业“安心伞”。杭州市余杭区人力社保局以“信用就业”保证人岗真实，建立岗位发布多重审核机制，对接“芝麻工作证”以及信用查询接口，获取余杭区14.4万持证人员，其中新就业形态灵活就业人数1万余人，通过信用检测上线企业200余家，形成用工双方岗位和技能信用匹配闭环，有效避免人岗匹配错漏；灵活就业应用场景获省人大常委会副主任梁黎明调研肯定，入选浙江省数字社会典型案例集，“灵活就业场景服务应用助推共同富裕”被列入杭州市2022年度共同富裕区县专项重点课题。 三、念好“行政执法”三字诀，保障产业工人基本权益 一是念好欠薪“防”字诀。启动“余杭区‘助企 惠民 和谐 共富’宣传月”，以提升在建工程实名制监管系统、欠薪投诉二维码、在建项目“护薪宝”小程序知晓度，成立全区13个心连“薪”调解团，全力畅通欠薪预警处理渠道；依托“社保小课堂”“联盟直通车”开展高温天气劳动保护、工伤职工权益维护等方面逾60期在线直播课程，以劳动关系之“稳”实现和谐发展之“进”。 二是念好调解“联”字诀。杭州市余杭区人力社保局率先建立工伤纠纷调解工作站，引导产业工人和用人单位以非诉讼方式主张合法权益，以上下联动、问题联处、执法联动“三联模式”，保持劳动能力初次鉴定结论零争议、零变更良好态势，累计共受理办结工伤事故认定1183件，组织开展劳动能力初次鉴定887人次；完成网签电子劳动合同41.6万份以上，上传合同总量位居各区县第一，为产业工人案前调解提供合法依据。 三是念好执法“严”字诀。加强联合检查，杭州市余杭区人力社保局与住建部门开展建设项目联合执法检查2次，涉及项目72个，开具问题通报68份，整改率达100%；加强部线索件处置，累计收到人社部欠薪线索反映平台投诉件2426件，完成处置2036件。 免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！ 今年以来，龙游县人力社保局大力推进“政银联通”工程，聚焦就业促进、技能提升和社会保障等重点领域，与龙游农商银行开展精准合作。一方面，支持农商银行申报职业技能等级认定试点自主培育行业人才，另一方面，引导农商银行拓展业务范围提升普惠服务层次，提升人社公共服务水平,实现“群众得实惠、银行强业务、政府优服务”三方共赢、互利互惠的新局面。 一、以技赋能、以赛促练，修炼内功强业务。 龙游县人社局在调研走访农商银行基层各网点、召开座谈交流会的基础上，为农商银行量身定制了员工培育计划。围绕对客户服务技能提升的需求，开启“绿色通道”协助农商银行成功获批职业技能等级认定试点单位，指导其开发专业课程，全方位对员工专业能力、经营策划能力、销售服务能力等方面进行培训。从6月21日开始，农商银行启动全网点客户服务员岗位大练兵活动，超过330名员工参与到竞赛中。目前，共有315名员工取得了客户服务管理员三级证书，晋级高技能人才队列，符合条件者可享受2000元技能提升补贴，大大激发了员工“学技能、比服务、争一流”的积极性。 二、共建载体、共同服务，搭建平台解民忧。探索人社与银行共建便民服务新载体——“社保金融超市”，通过精心选址、强化功能、定制培训、考核上岗等环节，将人社服务窗口“搬进”农商银行基层网点，满足群众“就近办”“马上办”需求。自2021年5月首批25家“超市”投入使用以来，现已扩增至52家，实现全县15个乡镇（街道）全覆盖。群众可就近选择农商银行网点办理社保卡业务、灵活就业参保登记、失业保险关系转移等人社高频业务15项；此外，发动金融信息员进村入户，为行动不便的高龄群众上门更换第三代社保卡。今年以来，累计服务群众5.2万人次。 三、精准帮扶、精心指导，鼓励创业促共富。变“人找政策”为“政策招人”，将创业优惠政策推送给有创业意愿的劳动者。支持农商银行为创客创业提供融资扶持，在扩范围、延期限、提额度的基础上推行创业担保贷款“一站式”服务，并对符合条件的给予最高80万元的创业担保贷款贴息补助。今年以来, 双方联合推出创业贴息贷等产品，扶助了25人创业办实体，累计发放创业担保贷款逾1100万元、贴息17万元，带动就业500余人。 免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！ 近年来，湖州市以数字化改革迭代升级为契机，全力打造“互联网+调解仲裁”工作模式，筑牢基层劳动纠纷多元化解机制，集约配置劳动纠纷调解资源，有效应对疫情期间劳动关系震荡对劳动纠纷处置工作的挑战，节约了劳动者和用人单位维权保障的时间和经济成本。今年实现80%以上劳动纠纷就近就地化解在基层。 一、闭环管理强保障。鼓励各区县建立县级劳动纠纷多元化解中心，配备劳动仲裁、劳动监察、法律援助工作人员，打造“一体多元”专业队伍，保障劳动纠纷处置工作有序开展。同时，聘请多名资深人民调解员和企业人力资源部门负责人担任兼职劳动纠纷协调员，接受委托开展劳动纠纷调解服务。制定劳动纠纷多元化解工作方案、劳动争议办案规程以及劳动报酬争议“绿色通道”实施办法。创新一窗受理、内部闭环流转模式，开通劳动纠纷调处绿色通道，打破监察、仲裁受理界限，并建立办案补助制度、案件回访制度、调裁审衔接制度等，全链条受理调处各类劳动纠纷。 二、全域协同强规范。推动全域所有乡镇（街道）劳动人事争议调解中心建设，牵头研制《基层劳动人事争议调解服务规范》省级地方标准，并推广应用实现全覆盖。县级劳动纠纷多元化解中心负责综合统筹协调和业务指导，乡镇调解中心劳动纠纷综合化解和属地滤网作用明显，县、乡两级劳动纠纷调处模式日趋成熟、运转顺畅，同时在规范调解服务流程、协议文书样式、办案系统录入、卷宗整理归档等方面下功夫，助力实现劳动人事争议调解服务全域均等化、标准化、专业化。 三、数字赋能强监管。全力打造“互联网+调解仲裁”工作模式，强化过程监督、结果管控和全方位指导，推动市县乡三级劳动纠纷化解指挥中心多向实时控制系统建设，实现远程调解、过程监管和现场实时指导等控制功能。依托乡镇矛调分中心的标准化建设，投入建设乡镇劳动纠纷化解指挥终端，全面规范提升基层劳动争议调处工作效能。今年以来，依托指挥系统开展远程调解85次、联调现场管控69次、调处现场指导32次，有效缓解了调处力量不足的现状和调处标准化要求之间的冲突，对规范和强化劳动纠纷调处质效意义重大、作用明显。 四、源头治理强预防。由于疫情形势复杂多变，劳动密集型生产制造企业和服务业经营遭受较大程度影响，为强化劳动纠纷源头预防，启动实施劳动关系协调员职业能力提升行动。组建由企业精英HR组成的“劳动人事争议预防讲师团”，举办“劳动争议预防沙龙”，突出问题导向、以案说法，强化劳动争议源头治理和预警预防。开展乡镇（街道）调解员受理接待窗口轮训和兼职仲裁员现场说案实训，征集劳动纠纷调处典型案例，收录企业用工管理中原生态高发案件类型，组织编制了《劳动争议预防手册》。通过多形式、广覆盖的普法宣传，构建劳动纠纷预防调处与企业用工管理良性互动关系，较好地实现了劳动争议源头预防与化解全链条贯通。 免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！
